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CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

FORMAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

 

Angola

| ANGOLA

 

Formas de extinção da relação jurídico-laboral, artigos 211º e seguintes da LGT, o contrato de trabalho pode cessar por:

a) causas objectivas alheias à vontade das partes,

b) decisão voluntária da duas partes,

c) decisão unilateral de qualquer uma das partes, oponível à outra,

d) abandono do trabalho.

O contrato de trabalho caducará por causa objectiva, alheia à vontade das partes, nas situações previstas no artigo 212º, entre outras:

a) morte, incapacidade total e permanente do trabalhador ou incapacidade parcial, mas permanente que o impossibilite de continuar a prestar o seu trabalho,

b) reforma do trabalhador por velhice,

c) falência ou insolvência do empregador.

O contrato de trabalho caducará por decisão voluntária das partes, artigo 213º, 221º e seguintes, entre outras:

a) por termo do prazo fixado num contrato por tempo determinado ou por conclusão da obra ou serviço para o que foi celebrado,

b) por mútuo acordo.

Poder-se-á operar a caducidade do contrato de trabalho por decisão unilateral de qualquer uma das partes. Nessa esteira, por iniciativa do empregador, quando promover o despedimento individual por justa causa, dependente da existência de infracção disciplinar grave cometida pelo trabalhador que torne praticamente impossível a manutenção da relação de trabalho, nos termos artigo 223º e seguintes, ou ainda no caso de despedimento colectivo.

Constituirão, nomeadamente, justa causa, nos termos do artigo 225º, as seguintes infracções disciplinares, entre outras:

a) faltas injustificadas ao trabalho, desde que excedam 3 por mês ou 12 por ano e ainda, independentemente do seu número, desde que sejam causa de prejuízos ou riscos graves para a empresa, conhecidos do trabalhador,

b) incumprimento do horário de trabalho, por falta de pontualidade, não autorizada pelo empregador,

c) desobediência grave, ou repetida, a ordens e instruções legítimas de superiores hierárquicos,

d) ofensas verbais e físicas a trabalhadores da empresa, ao empregador e seus representantes ou aos superiores hierárquicos,

e) quebra do sigilo profissional ou de segredos de produção,

f) danos causados intencionalmente ou com negligência grave nas instalações e nos equipamentos e instrumentos de trabalho.

Nos termos do artigo 226º, o procedimento disciplinar para a aplicação da medida disciplinar de despedimento, estará sujeito ao disposto nos artigos 50º e seguintes.

Com efeito, a aplicação de medida disciplinar para o despedimento será nula se não for precedida de audiência prévia do trabalhador, com a tramitação prevista nos artigos 50º e seguintes.

A falta do formalismo previsto nos artigos 50º e seguintes, por culpa do empregador, terá como consequência necessária a nulidade do despedimento, prevista no artigo 228º. Assim, o empregador será obrigado a proceder à reintegração do trabalhador, bem com pagar-lhe todos os salários e complementos que este tenha deixado de receber, nº 3 do artigo 228º.

No caso de despedimento ter sido considerado improcedente, por declaração efectuada por um tribunal, conforme estipulado no artigo 229º, o empregador deverá proceder à reintegração imediata do trabalhador, com as condições que beneficiava anteriormente, ou em alternativa, indemnizá-lo nos termos estabelecidos no artigo 265º. Assim sendo, a indemnização devida ao trabalhador no caso de não querer a sua reintegração na empresa, será determinada pela multiplicação do valor do seu salário base à data do despedimento pelo número de anos de antiguidade do mesmo, tendo sempre, independentemente da sua antiguidade, o valor mínimo de três meses do salário base.

Por iniciativa do trabalhador, conforme artigos 250º e seguintes, com ou sem justa causa.

Rescisão com justa causa, conforme artigo 251º, no caso de violação culposa e grave dos direitos do trabalhador estabelecidos na lei, na convenção colectiva de trabalho ou no próprio contrato, poderá o trabalhador pôr termo unilateralmente à relação jurídico-laboral, entre outros:

a) falta culposa do pagamento pontual do salário, na forma exigida,

b) aplicação de qualquer medida disciplinar de forma abusiva, nos termos do artigo 59º,

c) violação culposa e grave de direitos legais e convencionais do trabalhador,

d) ofensas a integridade física, honra e dignidade do trabalhador ou dos seus familiares
directos, praticadas tanto pelo empregador como pelos seus representantes.

Não havendo justa causa para a rescisão do contrato pelo trabalhador, nos termos do artigo 253º, poderá este extinguir ainda assim a relação jurídico-laboral, mediante aviso prévio escrito ao empregador, com a antecedência mínima de 15 ou 30 dias, conforme a antiguidade do trabalhador seja inferior a 3 anos ou igual ou superior a este limite. Estes limites mínimos poderão ser elevados, para 30 ou 60 dias, nas mesmas condições de antiguidade, se se tiver tratado de quadro médio ou superior. A falta, total ou parcial, do aviso prévio constituirá ao trabalhador a obrigação de indemnizar o empregador com o valor do salário correspondente ao período do aviso prévio em falta.

O contrato de trabalho também cessará pelo abandono do trabalho, nos termos do artigo 254º, quando o trabalhador se ausentar do centro do trabalho com a intenção declarada ou presumível de não regressar. Presumir-se-á intenção de não regressar ao trabalho quando o trabalhador, entre outras:

a) imediatamente antes ou depois de iniciar a ausência tenha declarado publicamente ou aos seus companheiros de trabalho a intenção de não continuar ao serviço do empregador,

b) celebre outro contrato de trabalho com outro empregador,

c) se mantiver ausente por um período de 2 semanas consecutivas, sem informar o empregador do motivo de ausência.

O abandono do trabalho valerá como rescisão do contrato sem justa causa e sem aviso prévio e constituirá ao trabalhador a obrigação de pagar ao empregador a indemnização estabelecida no nº 3 do artigo 253º, valor do salário correspondente ao período do aviso prévio em falta.

   
Angola
| BRASIL
 

A extinção do contrato de trabalho poderá ser por:

a) por decisão do empregador: dispensa do trabalhador,

b) por decisão do trabalhador: demissão, dispensa indirecta e reforma,

c) por iniciativa de ambos: mediante acordo,

d) por desaparecimento dos sujeitos: morte do trabalhador, morte do empregador pessoa física e extinção da empresa,

e) no contrato a prazo, pelo decurso do prazo fixado ou por dispensa do trabalhador no curso do vínculo jurídico.

A rescisão do contrato por tempo determinado dar-se-á normalmente a partir da data estipulada pelas partes, podendo ocorrer, no entanto, situações de rescisão antecipada sem justa causa. Neste caso, os efeitos do termo do contrato dependerão da existência ou não da cláusula que preveja o direito recíproco de rescisão. A não existência da cláusula em apreço, sendo a rescisão provocada pelo empregador, acarretará o pagamento, a título de indemnização, metade da remuneração que o trabalhador teria direito até final do contrato, conforme artigo 479º da CLT. Se a rescisão tiver sido operada pelo trabalhador, deverá este indemnizar o empregador pelos prejuízos sofridos, efectivamente comprovados, até ao limite daquilo que seria devido na situação inversa, conforme artigo 480º da CLT.

As formas de rescisão do contrato de trabalho por tempo indeterminado poderão ser de oito tipos:

a) rescisão injustificada pelo empregador, também denominada de despedida sem justa causa, despedida sem motivo ou ainda dispensa arbitrária. É modo mais comum de rescisão do contrato de trabalho através do qual o empregador dispensa sem necessidade de qualquer motivação específica. Por este meio, terá o trabalhador dispensado sem justa causa direito ao aviso prévio, direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso prévio em falta, saldos salariais, multa do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, férias mais um terço e 13º vencidos e proporcionais, podendo ainda realizar o levantamento do Fundo de Garantia e ainda, preenchendo as condições legais, beneficiar do seguro de desemprego.

b) rescisão injustificada pelo trabalhador, também denominada de pedido de demissão. É a rescisão do contrato de trabalho pelo trabalhador, também sem necessidade de qualquer motivação específica. Por esta via, terá o empregador direito ao aviso prévio, pelo que a sua falta confere ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo em falta. Por sua vez, o trabalhador terá direito ao saldo salarial, férias mais um terço e 13º vencidos e proporcionais, não tendo contudo o trabalhador direito à multa do FGTS e seu saque, não podendo também receber o seguro de desemprego.

c) rescisão justificada pelo empregador, também denominada de demissão por justa causa ou simplesmente justa causa. É a rescisão do contrato de trabalho derivada por qualquer dos actos cometidos pelo trabalhador e descritos no artigo 482º da CLT. De referir, por pertinente, que é proibido ao empregador mencionar qualquer registo desfavorável na carteira de trabalho do trabalhador. Na dispensa por justa causa, o trabalhador somente terá direito às verbas vencidas (férias vencidas, saldo salarial etc.). Também não poderá ter acesso ao FGTS ou habilitar-se ainda ao recebimento do seguro desemprego.

d) rescisão justificada pelo trabalhador, também denominada de rescisão indirecta, demissão por justa causa do trabalhador. É aquela que tem por base os actos cometidos pelo empregador e descritos no artigo 483º da CLT. A maioria da jurisprudência e doutrina entende ter de existir a declaração judicial da rescisão indirecta. Na rescisão indirecta tem o trabalhador direito às mesmas verbas que teria na demissão sem justa causa, ou seja ao período do aviso prévio, saldos salariais, multa do FGTS, férias mais um terço e 13º vencidos e proporcionais, levantamento do Fundo de Garantia e habilitação ao seguro desemprego.

e) rescisão por culpa recíproca, prevista no artigo 484º da CLT, é uma espécie rara de rescisão do contrato de trabalho. Pressupõe também a necessidade de declaração judicial da referida culpa recíproca. Nesta situação, o trabalhador terá direito ao recebimento de metade do valor das verbas que teria direito nos casos de demissão injustificada.

f) extinção da empresa ou do estabelecimento, com o fecho ou extinção de estabelecimento empresarial por decisão administrativa, terá o trabalhador direito às mesmas verbas que teria pela demissão sem justa causa. No caso de extinção por motivo de força maior, ou seja acontecimento alheio à vontade do empregador, o trabalhador terá direito ao recebimento de metade das verbas que teria direito nos casos de demissão injustificada.

g) rescisão por falecimento do trabalhador, os seus herdeiros terão direito a receber as verbas referentes ao saldo dos salários, férias mais um terço e 13º vencidos e proporcionais, levantamento do FGTS. Não são devidos nem período de aviso prévio nem multa do FGTS.

h) rescisão por falecimento do empregador, no caso de pessoa física ou empresário individual, ter-se-ão de considerar três hipóteses, duas referentes à continuidade da actividade desenvolvida e uma a da não continuidade. No caso de ser possível a continuação da actividade pelos herdeiros e sucessores, não se poderá falar, inicialmente, de uma rescisão do contrato de trabalho. Contudo, o trabalhador poderá dar por terminada a relação jurídico-laboral, § 2 artigo 483º da CLT, tendo por via desse facto direito ao recebimento de verbas com se de uma demissão injustificada se tratasse, todavia sem incidência do pagamento de multa do FGTS ou do aviso prévio, podendo o trabalhador, inclusivamente, realizar o saque do seu FGTS. No caso de não ser possível a continuação do negócio, o trabalhador terá direito às verbas correspondentes como de uma rescisão injustificada se tratasse.

Por pertinente, de referir que constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, nos termos do artigo 482º da CLT:

a) acto de improbidade,

b) incontinência de conduta ou mau procedimento,

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço,

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena,

e) desídia no desempenho das respectivas funções,

f) embriaguez habitual ou em serviço,

g) violação de segredo da empresa,

h) acto de indisciplina ou de insubordinação,

i) abandono de emprego,

j) acto lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem,

l) acto lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

m) prática constante de jogos de azar.

Constituirá igualmente justa causa para dispensa do trabalhador a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de actos atentatórios à segurança nacional.
O trabalhador, por sua vez, nos termos do artigo 483º da CLT, poderá considerar rescindido o contrato e litigar judicialmente a devida indemnização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, previstos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato,

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo,
c) correr perigo manifesto de mal considerável,

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato,

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, acto lesivo da honra e boa fama,

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem,

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afectar sensivelmente a importância dos salários.

O trabalhador poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, será facultada ao trabalhador a possibilidade de resolução do contrato de trabalho.

Nas hipóteses das letras d) e g) do artigo 483º da CLT, poderá o trabalhador pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indemnizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

Refira-se por pertinente que nos casos do artigo 492º, por força do princípio da estabilidade, o trabalhador que contar mais de dez anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas. Assim, constituirá falta grave a prática de qualquer dos factos a que se refere o art. 482º, quando pela sua reiteração ou pela sua natureza representarem séria violação dos deveres e obrigações do trabalhador.

Entende-se como força maior, conforme artigo 501º, todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, directa ou indirectamente.

Quanto à questão do aviso prévio, de referir que se encontra previsto nos artigos 487º e seguintes da CLT, pelo que não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima seguinte:

a) oito dias, se o pagamento for efectuado por semana ou tempo inferior

b) trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de doze meses de serviço na empresa.

Na suspensão do contrato de trabalho, não haverá prestação de serviço, nem remuneração, mas o contrato de trabalho continuará em vigor. Com efeito, não haverá rompimento do vínculo laboral entre as partes e também não haverá a dissolução do respectivo vínculo contratual que se formou, porém as obrigações principais não serão exigíveis durante a suspensão. Na interrupção do contrato de trabalho, apesar de não haver prestação de serviço, o trabalhador continuará a perceber sua remuneração habitual. O contrato de trabalho continuará em vigor, sendo que as obrigações principais serão exigíveis parcialmente na interrupção.

   
| CABO VERDE
 

A relação jurídico-laboral, nos termos do artigo 214º, extingue-se por:

a) mútuo acordo das partes,

b) caducidade,

c) despedimento colectivo,

d) despedimento individual por justa causa,

e) rescisão pelo trabalhador.

Assim, é sempre lícito à entidade empregadora e ao trabalhador fazer cessar o contrato de trabalho por mútuo acordo. No acordo de cessação deverá constar de documento assinado por ambas as partes, ficando cada uma com um exemplar, sendo que nesse documento deverá estar mencionado expressamente a datada celebração do acordo e a do início da produção dos respectivos efeitos, nos termos do artigo 216º.

Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, tendo em conta a gravidade, grau de culpa e consequências, torne praticamente impossível a manutenção da relação do trabalho, conforme artigo 231º.

Constituem justa causa de despedimento do trabalhador, promovido pelo empregador, nomeadamente, artigo 234º:

a) a desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores,

b) a prática, no âmbito da empresa, de actos lesivos da economia nacional ou de interesses morais ou patrimoniais da própria empresa, dos outros trabalhadores ou de terceiros,

c) a provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores ou com terceiros,

d) a apresentação ao trabalho em estado de embriaguez, designadamente quando reiterada,

e) a falta culposa de observância das regras de higiene e segurança no trabalho,

f) a diminuição intencional do rendimento de trabalho,

g) a negligência grave na execução do trabalho bem como a falta repetida de zelo e
diligências normais na prestação do serviço,

h) as faltas não justificadas ao trabalho, quando determinarem prejuízos ou riscos graves para empresa, ou forem reveladoras de conduta manifestamente indisciplinada, seja qual foro número de faltas dadas.

Constituem ainda justa causa objectiva de despedimento, nos termos do nº 3 desse artigo, a manifesta inaptidão do trabalhador para as funções normalmente exercidas, reiteradamente demonstrada, a manifesta inadaptação do trabalhador para as funções para que foi contratado e a extinção do posto de trabalho, nos termos previstos no artigo 229º.

O empregador que pretender efectuar um despedimento com justa causa objectiva deverá comunicar ao trabalhador essa intenção, bem como as razões justificativas, com a antecedência mínima de 40 dias relativamente à data prevista para cessação do contrato, nos termos do 237º, pelo que deverá proceder ao respectivo processo. O trabalhador terá também direito ao princípio do contraditório, pelo que o mesmo poderá responder à entidade empregadora, expondo a falta ou insuficiência das razões alegadas no prazo de 5 dias úteis.

O trabalhador poderá ainda, nos termos do artigo 239º, caso se mantenha a intenção do empregador para promover o seu despedimento, propor acção judicial de anulação do despedimento com justa causa objectiva, no tribunal comum competente, com fundamento na falta ou insuficiência de fundamentos e/ou na falta das comunicações referidas nos nºs 1 e 3 do artigo 237º.

Se se mantiver o despedimento por justa objectiva, o trabalhador terá direito a uma indemnização no valor não inferior um mês de retribuição por cada ano de serviço, nos termos preceituados no artigo 238º.

O trabalhador despedido sem justa causa terá direito a ser reintegrado na empresa, com a mesma categoria e antiguidade, bem como às retribuições correspondentes ao período decorrido desde o despedimento até à sua efectiva reintegração, nos termos do artigo 240º.

Constituem, em especial, nos termos do artigo 241º, justa causa de despedimento por parte do trabalhador:

a) a falta culposa do pagamento da retribuição na forma devida,

b) a ofensa à sua honra e dignidade,

c) a violação culposa dos direitos e garantias que lhe assistem,

d) a modificação substancial da posição jurídica do trabalhador,

e) a falta de condições de higiene e segurança no trabalho, nomeadamente, quando sejam susceptíveis de provocar riscos sérios à saúde do trabalhador ou ameaçam à sua integridade física,

f) a provocação de conflitos por parte do empregador ou de outros trabalhadores da empresa,

g) a aplicação ao trabalhador de sanções abusivas.

Ocorrendo justa causa, poderá o trabalhador fazer cessar imediatamente a relação de trabalho, quer o contrato, seja a prazo ou não, tendo direito a indemnização prevista no artigo 238º.

Se a justa causa vier a ser judicialmente declarada insubsistente, nos termos do artigo 242º, o trabalhador constituir-se-á na obrigação de indemnizar o empregador pelos prejuízos causados, em consequência da rescisão injustificada do contrato, nos termos gerais de direito.

Independentemente de ocorrência de justa causa, nos termos do artigo 243º, o trabalhador poderá rescindir o contrato de trabalho por decisão unilateral, todavia devendo comunicá-la à entidade empregadora pelas vias e com o aviso prévio que resultarem do contrato. Na falta deste, o aviso prévio não poderá ser inferior a 15 dias, por cada ano de serviço prestado à entidade empregadora, até o máximo de dois meses, contudo podendo o mesmo ser dispensado, no momento da rescisão do contrato, desde que haja acordo entre o empregador e o trabalhador.

Se o trabalhador não cumprir, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio, ficará vinculado a indemnizar à entidade empregadora pelo valor correspondente à retribuição do período em falta, independentemente das indemnizações devidas pelos prejuízos causados pela ausência inoportuna do trabalhador.

A caducidade do contrato operada por denúncia do trabalhador ou por oposição dele à renovação do contrato, não conferirá ao mesmo direito à indemnização referida no nº 2 do artigo 369º.

   
| GUINÉ BISSAU
 

O contrato de trabalho só poderá cessar, conforme artigo 121º da LGT, por:

a) acordo das partes,

b) caducidade,

c) despedimento com justa causa,

d)despedimento por motivo económico,

e) rescisão do trabalhador.

O empregador e o trabalhador poderão, em qualquer momento, fazer cessar por mútuo acordo o contrato de trabalho, nos termos do artigo 122ºda LGT. O acordo de cessação deverá ser efectuado por documento escrito, podendo dele ainda constar outros efeitos acordados, desde que não contrariem as leis laborais. A este propósito, dir-se-á que serão nulas as cláusulas que dispuserem não poder o trabalhador exercer direitos já adquiridos ou reclamar créditos vencidos.

Ainda assim, no período de sete dias úteis a contar da data da assinatura da cessação por mútuo acordo, poderá o trabalhador fazer revogar unilateralmente o mesmo, reassumindo o exercício das suas funções sem qualquer diminuição na retribuição mensal, conforme estabelecido no artigo 124º da LGT.

Outra forma de cessação do contrato de trabalho será pela caducidade, conforme artigo 125º da LGT, nos seguintes casos:

a) com o termo do prazo que foi estabelecido, caso de não tenha sido renovado ou transformado em contrato por tempo indeterminado,

b) verificando-se a impossibilidade superveniente absoluta e definitiva do trabalhador prestar o seu trabalho, nomeadamente por causa de morte ou de invalidez,

c) verificando-se a impossibilidade superveniente absoluta e definitiva do empregador poder receber o trabalho, nomeadamente por causa de encerramento definitivo da empresa, ou de parte dela, devido a caso fortuito ou de força maior,

d) com a reforma do trabalhador,

e) pela ocorrência de quaisquer outros factos extintivos, não dependentes da vontade das partes, previstos na lei.

A caducidade operará a cessação do contrato de trabalho sem que haja necessidade, com excepção dos casos expressamente previstos na lei, em convenções colectivas de trabalho ou nos contratos, a quaisquer indemnizações ou compensações pecuniárias.

No caso previsto na alínea c) do nº 1 do artigo 125º da LGT, o trabalhador terá direito a uma indemnização, decorrente do nº 3 do artigo 129º da LGT, de acordo com a sua antiguidade, correspondente a um mês de retribuição por cada ano ou fracção, não podendo ser inferior a três meses, excepto se o empregador provar manifesta falta de recursos.

Nos termos do artigo 128º da LGT, o despedimento com justa causa só poderá ser promovido pelo empregador nos termos previstos nos artigos 36º e 37º. Nessa conformidade, haverá justa causa quando o trabalhador tiver, culposamente, um comportamento violador dos seus deveres que, pela sua gravidade e consequências, torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

Assim, constituirão, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos:

a) o incumprimento do horário de trabalho ou a ausência não autorizada do local de trabalho dentro do respectivo horário, ocorrida mais de seis vezes por mês ou mais de trinta e seis vezes em cada ano.

b) a desobediência ilícita a ordens ou instruções do empregador ou dos seus superiores hierárquicos,

c) o dano provocado nos instrumentos de trabalho ou nos bens da empresa, nomeadamente se ocasionar interrupção na execução do trabalho ou outros prejuízos à empresa,

d) as falsas declarações relativa à justificação das faltas ou licenças,

e) a prática de violências físicas, de injúrias ou outras ofensas punidas por lei, sobre outros trabalhadores da empresa, empregador, seus delegados ou representantes, bem como o sequestro ou outros crimes contra a liberdade das mesmas pessoas,

f) a inobservância reiterada das normas de higiene e segurança no trabalho,

g) a prática, no âmbito da empresa, de furto, roubo, burla ou outras fraudes que lesem seriamente os interesses patrimoniais ou o prestígio da mesma,

h) a prática de actos de suborno ou corrupção que provoquem perda de confiança, lesem gravemente os interesses patrimoniais ou prejudiquem gravemente o prestígio da empresa,

i) exercício repetidamente negligente das funções ajustadas, em particular quando tenha havido advertência para a sua correcção.

A acrescer, a sanção de despedimento poderá ainda aplicar-se quando o trabalhador faltar injustificadamente mais de cinco dias seguidos ou interpolados em cada mês ou mais de trinta dias em cada ano.

A aplicação de sanções disciplinares, mormente a de despedimento, só poderá fazer-se mediante processo disciplinar. Assim, sob pena de ocorrer prescrição, o procedimento disciplinar terá de ser exercido nos quinze dias posteriores àquele em que o empregador, ou o superior hierárquico com competência disciplinar, tiver tido conhecimento da presumível infracção do trabalhador.

O processo disciplinar terá obrigatoriamente de ser por escrito e deverá ter as seguintes fases:

a) a acusação, que será deduzida em nota de culpa, com a descrição fundamentada dos factos imputados ao trabalhador,

b) a defesa, na qual o trabalhador poderá carrear todos os meios de prova a seu favor,

c) a decisão, na qual o empregador aplicará ou não, uma sanção, sempre devidamente fundamentada.

A execução da sanção disciplinar deverá ter lugar no prazo máximo de trinta dias após a decisão, sob pena de se haver como prescrita, conforme estabelecido no artigo 39º da LGT.

Havendo a inadequação da sanção ao comportamento verificado e/ou a nulidade ou inexistência do processo disciplinar, poderá determinar a anulabilidade da sanção que tenha sido aplicada, conforme artigo 40º da LGT. Para esse efeito, o prazo máximo para a propositura da acção será de seis meses a contar da data da comunicação ao trabalhador alvo da decisão disciplinar. Assim, determinará, nomeadamente, a nulidade do processo disciplinar:

a) a falta da entrega da nota de culpa ao trabalhador/arguido ou ao comité sindical da empresa, nos casos em que a lei assim o imponha,

b) a falta de audiência do arguido ou de suas testemunhas, salvo quando tal seja manifestamente impossível,

c) a não comunicação por escrito da decisão final e dos seus fundamentos.

Por último, conforme preceituado no artigo 129º da LGT, tendo sido anulado o despedimento, o trabalhador terá direito às retribuições que teria auferido desde a data do despedimento até à data da sentença, bem como à reintegração na empresa, no respectivo cargo ou posto de trabalho e com antiguidade que lhe pertencia.

Ainda assim, em substituição à reintegração, o trabalhador poderá optar por uma indemnização de acordo com a sua antiguidade, correspondente a um mês de retribuição por cada ano ou fracção, não podendo ser inferior a três meses.

No caso de trabalhadores com mais de cinquenta anos de idade, a indemnização por força da anulação do despedimento, será elevada para o dobro do seu montante, contudo metade da qual será paga em prestações mensais de quantitativo igual.

Sem prejuízo do atrás vertido, nos termos do artigo 130º da LGT, durante o tempo em que o trabalhador esteve despedido e o trabalhador tenha conseguido obter outro emprego, dever-se-á observar o seguinte:

a) se o montante do salário do novo emprego for superior ao que era devido pelo empregador anterior, o trabalhador terá direito a receber metade das retribuições que teria auferido, desde a data do despedimento até à data da sentença transitada em julgado,

b) se o montante do salário do novo emprego for inferior ao que era devido pelo empregador anterior, o trabalhador terá direito a receber metade das retribuições que teria auferido, desde a data do despedimento até à data da sentença transitada em julgado, acrescido pelo montante da diferença entre o valor do antigo e o valor do novo salário,

c) em ambos os casos o Tribunal destinará a parte restante das retribuições devidas pelo empregador ao Instituto Nacional de Previdência Social.

O empregador, conforme previsto no artigo 131º da LGT, poderá promover o despedimento por motivos económicos, quando tiver necessidade de encerrar definitivamente a empresa ou uma ou várias das suas secções ou ainda a de reduzir o pessoal, por razões de carácter económico, estruturais ou conjunturais.

Nesse âmbito, o empregador deverá comunicar simultaneamente ao comité sindical da empresa, ao trabalhador e ainda à Secretaria de Estado da Presidência do Conselho de Estado (SEPCE), a intenção de proceder ao despedimento por motivo económico.

No caso da decisão da SEPCE autorizar este tipo de despedimento, os trabalhadores despedidos terão direito de preferência, durante dois anos, na empresa em que trabalhavam ou noutra pertencente ao empregador, conforme artigo 136º da LGT. A acrescer, cada trabalhador envolvido no despedimento por motivo económico terá direito a uma indemnização, definida no nº 3 do artigo 129º da LGT, de acordo com a sua antiguidade, correspondente a um mês de retribuição por cada ano ou fracção, não podendo ser inferior a três meses.

Na rescisão do trabalhador, prevista no artigo 139º da LGT, ele terá direito a rescindir o contrato de trabalho, por decisão unilateral, devendo comunicá-la, por forma inequívoca, com o aviso prévio de dois meses, exceptuando-se os trabalhadores com menos de três anos de serviço na empresa, em que o aviso prévio será de um mês. No caso do trabalhador não cumprir, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio, terá de pagar ao empregador, a título de indemnização, o valor da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta.

Acresce ainda, nos casos em que o trabalhador haja sido beneficiário de acções de formação profissional ou equivalentes, de duração não inferior a um ano, cujos custos tenham sido encargo exclusivo do empregador, os prazos de aviso prévio referidos supra serão elevados ao dobro, salvo se outras condições tiverem sido acordadas.

Por último, refira-se que ao abrigo do artigo 140º da LGT o trabalhador poderá rescindir o contrato de trabalho, sem observância de aviso prévio, nas seguintes situações:

a) necessidade de cumprir obrigações legais incompatíveis com a continuação de serviço,

b) falta de pagamento pontual da retribuição, na forma devida,

c) violação culposa das garantias legais e convencionais do trabalhador,

d) falta culposa de condições de higiene e segurança no trabalho,

e) lesão culposa de interesses patrimoniais do trabalhador ou ofensa à sua honra ou dignidade.

Por último, a rescisão efectuada nos termos previstos na alínea b) a e) referidas infra, conferem ao trabalhador direito a uma indemnização prevista no nº 3 do artigo 129º da LGT, ou seja, o trabalhador poderá receber uma indemnização de acordo com a sua antiguidade, correspondente a um mês de retribuição por cada ano ou fracção, não podendo ser inferior a três meses.

   
| MOÇAMBIQUE
 

Existem quatros formas de fazer cessar o contrato de trabalho, conforme estipulado no artigo 124º da LT:

a) caducidade,

b) acordo revogatório,

c) denúncia por qualquer das partes,

d) rescisão por qualquer das partes contratantes por justa causa.

A cessação da relação de trabalho determina a extinção das obrigações das partes. O contrato de trabalho caducará quando expirado o prazo ou por ter sido realizado o trabalho por que foi estabelecido, por incapacidade superveniente, com a morte do empregador, excepto se os sucessores continuarem a actividade, com a reforma do trabalhador e ainda com a morte do trabalhador, artigo 125º da LT.

Do acordo de cessação do contrato de trabalho, acordo revogatório, deverá constar de documento assinado pelas partes, contendo a data de celebração e o início de produção dos seus efeitos, conforme artigo 126º da LT.

Considera-se, em geral, justa causa para rescisão do contrato de trabalho os factos e as circunstâncias graves que impossibilitem, moral ou materialmente, a subsistência da relação contratual estabelecida. Assim, considera-se justa causa por parte do empregador a manifesta inaptidão do trabalhador, verificada após o período probatório, violação culposa e grave dos deveres laborais, detenção ou prisão, se devido à natureza das funções do trabalhador, prejudicar o normal funcionamento dos serviços e ainda a rescisão do contrato por motivos económicos da empresa, conforma artigo 127º da LT.

Constituem, em especial, justa causa por parte do trabalhador, a necessidade de cumprir quaisquer obrigações legais incompatíveis com a continuação no serviço, não conferindo direito à indemnização e ainda a ocorrência de comportamento do empregador que viole culposamente os direitos e garantias legais e convencionais do trabalhador, nos termos do nº 5 do artigo 127º da LT.

A rescisão do contrato com justa causa por iniciativa do trabalhador, conforme artigo 128º da LT, desde que seja previamente comunicada, pelo menos sete dias, com indicação expressa e inequívoca dos factos que a fundamentam. Essa rescisão do contrato de trabalho por tempo indeterminado conferir-lhe-á direito à uma indemnização correspondente a quarenta e cinco dias de salário por cada ano de serviço. No caso de rescisão do contrato de trabalho a prazo certo, o direito à indemnização corresponderá às remunerações que se venceriam entre a data da cessação e a convencionada para o fim do prazo do contrato.

O trabalhador poderá efectuar também a denúncia do seu contrato, de acordo com os prazos de aviso prévio previstos na lei, artigo 129º da LT, sem necessidade de invocar a justa causa, desde que comunique a sua decisão por escrito ao empregador.

A rescisão do contrato por iniciativa do empregador com aviso prévio, nos termos do artigo 130º da LT, poderá ser efectuada desde que essa medida se funde em motivos estruturais, tecnológicos, ou de mercado e se mostre essencial à competitividade, saneamento económico, reorganização administrativa ou produtiva da empresa. A rescisão efectuada pelos motivos atrás aludidos conferirá ao trabalhador direito a uma indemnização, que variará consoante o valor da remuneração efectivamente recebida pelo trabalhador e que poderá ser de três a trinta dias de salário por cada ano de serviço.

Por último, quanto aos efeitos da improcedência da rescisão do contrato de trabalho com justa causa por parte do trabalhador, constituirá este na obrigação de pagar ao empregador uma indemnização correspondente à metade da indemnização prevista nos nºs 2 e 3 do artigo 128º da LT, conforme estipulado no artigo 135º da LT.

No caso de haver improcedência da rescisão do contrato de trabalho com justa causa, por parte do empregador, o trabalhador será reintegrado no seu posto de trabalho com direito ao pagamento do valor correspondente às remunerações vencidas entre a data da cessação do contrato e da efectiva reintegração, até ao máximo de seis meses, conforme nº 2 do artigo 135º da LT.

   
| PORTUGAL
 

Para além de outras modalidades previstas no artigo 340º do CT, o contrato de trabalho poderá cessar:

a) por caducidade, nos casos do termo do contrato,

b) por impossibilidade superveniente absoluta e definitiva do trabalhador prestar o seu trabalho,

c) nos casos de reforma do trabalhador por velhice ou invalidez, conforme artigo 343º do CT.

O contrato de trabalho poderá cessar também, por efeito da revogação, por acordo assinado por ambas as partes, artigo 349º do CT. A cessação só será eficaz se, em simultâneo com a comunicação, o trabalhador entregar ou puser, por qualquer forma, à disposição do empregador a totalidade do montante das compensações pecuniárias pagas em cumprimento do acordo, ou por efeito da cessação do contrato de trabalho.

No entanto, conforme artigo 350º do CT, o trabalhador poderá fazer cessar o acordo de revogação do contrato de trabalho mediante comunicação escrita dirigida ao empregador, até ao sétimo dia seguinte à data da respectiva celebração, com excepção do acordo de revogação devidamente datado e cujas assinaturas sejam objecto de reconhecimento notarial presencial, nos termos da lei.

No que concerne ao despedimento por iniciativa do empregador, por força de facto imputável ao trabalhador, nos termos do artigo 351º do CT, constituirá justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, tornar imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. Assim sendo, constituirão, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador:

a) desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores,

b) violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa,

c) provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa,

d) desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afecto,

e) lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa,

f) falsas declarações relativas à justificação de faltas,

g) faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco,

h) falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho,

i) prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes.

Caso se verifique algum comportamento susceptível de constituir justa causa de despedimento, conforme o artigo 354º do CT, o empregador comunicará, por escrito, ao trabalhador que o tenha praticado a intenção de proceder ao seu despedimento, juntando nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que lhe forem imputados. Por seu lado, nos termos do artigo 355º do CT, o trabalhador disporá de 10 dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa, deduzindo por escrito os elementos que considerar relevantes para esclarecer os factos e a sua participação nos mesmos, podendo ainda juntar documentos e solicitar as diligências probatórias que se mostrarem pertinentes para o esclarecimento da verdade.

De notar que a apreciação da justa causa exigirá uma tramitação própria do procedimento disciplinar, artigos 352º e seguintes do CT, em que o mesmo poderá começar por um inquérito prévio, conforme artigo 352º do CT. Com efeito, o despedimento por iniciativa do empregador poderá ser considerado ilícito, nos termos da alínea c) do artigo 381º, se não for precedido do respectivo procedimento. A regularidade e licitude do despedimento só poderão ser apreciadas por tribunal judicial, nos termos do nº 1 do artigo 387º.

Considera-se despedimento colectivo, nos termos do artigo 359º do CT, a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se tratar, respectivamente, de microempresa ou de pequena empresa, por um lado, ou de média ou grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrência se fundamentar em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos. Assim, o empregador que pretender proceder a um despedimento colectivo, artigo 360º do CT, comunicará essa intenção, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger.

Nessa conformidade, na comunicação a que atrás se alude deverão constar os motivos invocados para o despedimento colectivo, o quadro de pessoal, discriminado por sectores organizacionais da empresa, os critérios para selecção dos trabalhadores a despedir, o número de trabalhadores a despedir e as categorias profissionais abrangidas, o período de tempo no decurso do qual se pretende efectuar o despedimento, o método de cálculo de compensação a conceder genericamente aos trabalhadores a despedir, se for caso disso, sem prejuízo da compensação estabelecida no artigo 366º ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

Considera-se despedimento por extinção de posto de trabalho, nos termos do artigo 367º do CT, a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada nessa extinção, quando esta seja devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa. Este tipo de despedimento só será possível desde que se verifiquem os requisitos previstos no artigo 368º do CT:

a) os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador,

b) seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho,

c) não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto e não seja aplicável o despedimento colectivo.

Considera-se despedimento por inadaptação, conforme artigo 373º do CT, a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada em inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho que poderá ser levada a efeito nos seguintes casos, conforme artigo 374º do CT:

a) desde que haja redução continuada de produtividade ou de qualidade,

b) avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho e riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros.

O despedimento por inadaptação, conforme artigo 375º, só poderá ter lugar desde que, cumulativamente, se verifiquem os seguintes requisitos:

a) tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização,

b) novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia, nos seis meses anteriores ao início do procedimento,

c) tenha sido ministrada formação profissional adequada às modificações do posto de trabalho, sob controlo pedagógico da autoridade competente ou de entidade formadora certificada,

d) tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias, no posto de trabalho ou fora dele sempre que o exercício de funções naquele posto seja susceptível de causar prejuízos ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros,

e) não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do trabalhador,

f) a situação de inadaptação não decorra de falta de condições de segurança e saúde no trabalho imputável ao empregador.

Quando ocorrer justa causa, o trabalhador poderá fazer cessar imediatamente o contrato, nos termos do artigo 394º do CT. Assim, constituirão justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador:

a) falta culposa de pagamento pontual da retribuição,

b) violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador,

c) aplicação de sanção abusiva,

d) falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho,

e) lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador,

f) ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante.

Nesse âmbito, nos termos do artigo 395º do CT, o trabalhador deverá comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos.

Por último, nos termos do artigo 400º do CT, o trabalhador poderá denunciar o contrato independentemente de justa causa, mediante comunicação ao empregador, por escrito, com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respectivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade. Porém, artigo 401º do CT, caso o trabalhador não cumpra, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio estabelecido no artigo anterior terá de pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta, sem prejuízo de indemnização por danos causados pela inobservância do prazo de aviso prévio ou de obrigação assumida em pacto de permanência.

O trabalhador poderá revogar a denúncia do contrato, caso a sua assinatura constante desta não tenha reconhecimento notarial presencial, até ao sétimo dia seguinte à data em que a mesma chegar ao poder do empregador, mediante comunicação escrita dirigida a este, conforme artigo 402º do CT.

Por último, refira-se a questão do abandono do trabalho, que em conformidade com o artigo 403º do CT é a ausência do trabalhador do serviço acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelam a intenção de não o retomar. Presumir-se-á pois abandono do trabalho em caso de ausência de trabalhador do serviço durante, pelo menos, 10 dias úteis seguidos, sem que o empregador seja informado do motivo da ausência. Com efeito, o abandono do trabalho valerá como denúncia do contrato, só podendo ser invocado pelo empregador após comunicação ao trabalhador dos factos constitutivos do abandono ou da presunção do mesmo, por carta registada com aviso de recepção para a última morada conhecida. Todavia, a presunção atrás referida poderá ser elidida pelo trabalhador mediante prova da ocorrência de motivo de força maior impeditivo da comunicação ao empregador da causa da ausência. Em caso de abandono do trabalho, o trabalhador deverá indemnizar o empregador nos termos do artigo 401º do CT.

   
| S. TOMÉ E PRINCIPE
 

A cessação do contrato de trabalho poderá ser feita por acordo das partes, caducidade, despedimento com justa causa, despedimento por motivo económico e rescisão do trabalhador, nos termos previstos no artigo 108º.

Assim, empregador e trabalhador, poderão por acordo das partes, em qualquer momento, fazer cessar por mútuo acordo o contrato de trabalho, nos termos do 109º, que deverá constar de documento escrito.

A cessação do contrato de trabalho por caducidade, nos termos do artigo 112º, poderá ser feita nos seguintes casos:

a) quando se atinja o termo do prazo por que foi estabelecido, quando não seja renovado ou transformado em contrato por tempo indeterminado,

b) verificando-se a impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o trabalhador prestar o trabalho, nomeadamente por causa de morte ou de invalidez,

c) verificando-se a impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, do o empregador receber o trabalho, nomeadamente por causa do encerramento definitivo da empresa, ou parte dela,

d) com a reforma do trabalhador,

e) pela ocorrência do quaisquer outros factos extintivos, não dependentes da vontade das partes, que a lei preveja.

No caso acima previsto em terceiro lugar, os trabalhadores terão direito à indemnização prevista nos nºs 3 e 4 do artigo 116.º, excepto se o empregador provar manifesta falta de recursos.

O despedimento com justa causa promovido pelo empregador, nos termos do artigo 115º, só poderá ter lugar nas situações previstas nos artigos 29º e 30º. A inexistência de justa causa, determinam a anulabilidade do despedimento, conforme artigo 116º. Nestas circunstâncias, terá o trabalhador direito às retribuições que teria auferido desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão anulatória, bem com à reintegração na empresa. Em caso de substituição da reintegração, o trabalhador poderá optar por uma indemnização correspondente a um mês de retribuição por cada ano ou fracção, não podendo ser inferior a três. Realce ainda para o facto de os trabalhadores com mais de cinquenta anos, a indemnização atrás referida terá de ser elevada para o dobro do seu montante.

O empregador poderá promover despedimentos, individuais ou colectivos, quando houver necessidade de encerrar definitivamente a empresa, uma ou várias das suas secções, ou de reduzir o pessoal, por razões de carácter económico, estruturais ou conjunturais, o chamado despedimento por motivo económico, os trabalhadores abrangido por esse tipo de despedimento têm direito a indemnização prevista nos nºs 3 ou 4 do artigo 116º.

A rescisão com aviso prévio efectuada pelo trabalhador, artigo 125º, o trabalhador terá o direito de rescindir o contrato de trabalho, por decisão unilateral, devendo comunicá-lo, por forma inequívoca, com aviso prévio de dois meses, sendo de um mês para os trabalhadores com menos de três anos na empresa. Por último, se o trabalhador não cumprir, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio, terá de pagar ao empregador, a título de indemnização, o valor de metade da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta.

O trabalhador poderá rescindir o contrato, com justa causa de rescisão, sem observância de aviso prévio, nas situações seguintes:

a) necessidade de cumprir obrigações legais incompatíveis com a continuação de serviço,

b) falta de pagamento pontual da retribuição na forma devida,

c) violação culposa das garantias legais e convencionais do trabalhador,

d) falta culposa de condições de higiene e segurança no trabalho,

e) lesão culposa de interesses patrimoniais do trabalhador ou ofensa à sua honra ou dignidade,

f) falta de condições adequadas de habitação ou de alimentação, quando estipuladas no contrato de trabalho.

De notar que a rescisão nos termos das situações das alíneas b) a e) acima descritas, conferirão ao trabalhador o direito à indemnização prevista nos nºs 3 e 4 do artigo 116º.

   
| TIMOR
 

Nos termos do artigo 46º da LT, o contrato de trabalho poderá cessar por:

a) caducidade,

b) acordo entre as partes,

c) rescisão por iniciativa do trabalhador,

d) rescisão por iniciativa do empregador com fundamento em justa causa,

e) rescisão por razões de mercado, tecnológicas ou estruturais relativas à empresa ou estabelecimento.

Na cessação por caducidade, conforme artigo 47º da LT, o contrato de trabalho caduca, :
a) com a verificação do prazo do contrato de trabalho por tempo determinado, excepto se as partes acordarem a sua renovação,

b) verificando-se impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva do trabalhador prestar o trabalho ou do empregador de o receber, tais como, morte do trabalhador ou morte do empregador que acarrete o encerramento das actividades da empresa ou encerramento total e definitivo da empresa por outros motivos, neste caso, sem prejuízo do estabelecido nos artigos 18.º e 52.º,

c) com a reforma do trabalhador por velhice ou invalidez.


O empregador e o trabalhador poderão fazer cessar o contrato de trabalho por acordo, nos termos do artigo 48º da LT, o qual deverá ser celebrado por escrito e assinado por ambos, mencionando os termos em que se dará a cessação, a data da celebração do acordo, o início da produção dos efeitos, bem como, se couber, a compensação a receber pelo trabalhador.
Ocorrendo justa causa, o trabalhador poderá fazer operar a rescisão por sua iniciativa tendo como consequência a imediata cessação do contrato de trabalho. A comunicação a efectuar para efeitos dessa rescisão, terá de ser por escrito e serem apresentados os factos que a justifiquem.
Nessa conformidade, constituirão justa causa de rescisão do contrato pelo trabalhador as seguintes situações:

a) violação culposa dos direitos e garantias do trabalhador estabelecidos na lei, no contrato de trabalho ou no acordo colectivo,

b) falta de pagamento pontual da remuneração,

c) ofensas à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, praticadas pelo empregador ou por seu representante,

d) necessidade de cumprimento de obrigações legais incompatíveis com a execução do contrato de trabalho,

e) alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício legítimo de poderes do empregador, quando ultrapassado um período de 3 meses.

De notar que a rescisão com base nos fundamentos previstos nas alíneas a) a c) conferirão ao trabalhador o direito a uma indemnização, sem prejuízo da instauração do devido processo legal para apurar as responsabilidades civil e criminal do empregador ou seu representante. Essa indemnização será calculada nos termos do disposto no artigo 55º, tendo o trabalhador direito ao dobro dos valores indicados naquele artigo.
O empregador poderá impugnar em tribunal a rescisão por iniciativa do trabalhador, no prazo de sessenta dias a contar da sua notificação, sem prejuízo do recurso aos serviços de mediação e conciliação previstos no artigo 97º. Se o tribunal tiver declarado improcedente a justa causa invocada pelo trabalhador, o empregador terá direito a ser indemnizado pelos prejuízos sofridos.
Por último, o trabalhador poderá ainda fazer cessar o seu contrato de trabalho, independentemente de justa causa, mediante comunicação escrita enviada ao empregador com a antecedência mínima de 30 dias. A falta de cumprimento total ou parcial do aviso prévio estabelecido no número anterior determinará o pagamento de uma indemnização pelo trabalhador ao empregador de valor igual à remuneração correspondente aos dias não cumpridos.

Rescisão por iniciativa do empregador com fundamento em justa causa
Constituirá justa causa para a rescisão do contrato de trabalho o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, tornar imediata e praticamente impossível a manutenção da relação do trabalho.
Contudo, na apreciação dessa justa causa deverá ser tido em conta o grau de lesão dos interesses do empregador, o carácter das relações entre as partes, ou entre o trabalhador e colegas de trabalho e demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes.
Assim, constituirão justa causa para a rescisão, sem necessidade de aviso prévio, nomeadamente, os seguintes comportamentos do trabalhador:

a) desobediência ilegítima e repetida às ordens dadas pelo empregador ou pelos seus superiores hierárquicos,

b) faltas injustificadas ao trabalho por mais de 3 dias seguidos ou por mais de 5 dias intercalados num mês,

c) desinteresse repetido pelo cumprimento diligente das obrigações inerentes ao respectivo cargo ou função,

d) comportamento intencional ou negligente que coloque em perigo a segurança ou as condições de saúde no local de trabalho ou de que resulte danos a outro trabalhador,

e) comportamento intencional ou negligente do qual resultem danos materiais em bens, ferramentas ou equipamentos do empregador,

f) violência física sobre outras pessoas no local de trabalho, salvo se exercida em legítima defesa,

g) comportamento desonesto ou imoral que ofenda os outros trabalhadores e/ou o empregador,

h) a quebra do sigilo profissional e a revelação de informações ou de segredos relativos à actividade prestada pelo empregador.

i) condenação criminal do trabalhador, com sentença transitada em julgado, desde que a pena a cumprir torne impossível a prestação do trabalho.

Por pertinente, de referir que o contrato de trabalho não poderá ser rescindido sem que o trabalhador tenha apresentado a sua defesa, aplicando-se as regras previstas nos artigos 23º e 24º.
Porém, nos termos do artigo 51º da LT, a rescisão por iniciativa do empregador com fundamento em justa causa será ilícita quando:

a) o motivo justificativo para a rescisão for considerado improcedente,

b) não tenha sido precedida do processo disciplinar,

c) no decurso do processo disciplinar não tenha sido respeitada alguma das formalidades previstas na lei, nomeadamente a falta de audição do trabalhador e a falta de fundamentação da decisão,

d) se tiverem decorridos os prazos para instauração do processo disciplinar, de prescrição da infracção e do processo disciplinar, e para execução da sanção disciplinar.

A ilicitude da rescisão terá de ser declarada pelos tribunais, devendo a competente acção judicial ter de ser interposta no prazo de sessenta dias a contar da sua notificação ao trabalhador, sem prejuízo do recurso aos serviços de mediação e conciliação nos termos do artigo 97º da LT, sendo que a declaração de ilicitude pelo tribunal confere ao trabalhador os direitos previstos no artigo 55º da LT.


Rescisão por razões de mercado, tecnológicas ou estruturais relativas à empresa ou estabelecimento
Ao abrigo do artigo 52º da LT, o empregador poderá rescindir os contratos de trabalho com fundamento em motivos de mercado, tecnológicos ou estruturais desde que a rescisão seja indispensável para a viabilidade económica ou reorganização da empresa.
Assim, o empregador que pretender proceder à rescisão de contratos de trabalho nessa modalidade, deverá comunicar essa intenção, por escrito, aos trabalhadores afectados e aos seus representantes, caso existam, remetendo ainda uma cópia ao Serviço de Mediação e Conciliação.
Da comunicação em apreço deverão constar os seguintes dados:

a) os fundamentos para a rescisão,

b) o número, identificação e as categorias dos trabalhadores abrangidos,

c) os critérios com base nos quais foram seleccionados os trabalhadores cujos contratos deverão ser rescindidos,

d) o período de tempo durante o qual deverão ser efectuadas as rescisões.


No prazo de cinco dias após o envio da comunicação, o empregador deverá dar início as negociações com os trabalhadores ou seus representantes, com vista à obtenção de acordo sobre o processo de rescisão dos contratos de trabalho, sendo que o Serviço de Mediação e Conciliação participará igualmente nessas mesmas reuniões com o objectivo de conciliar os interesses das partes.
Nos termos do artigo 54º da LT é de se referir que a rescisão por motivos de mercado, tecnológicos e estruturais será ilícita quando:

a) as razões invocadas para a rescisão forem manifestamente inexistentes,

b) não forem observados os procedimentos ou os prazos previstos nos artigos 52º e 53º.


A ilicitude da rescisão terá também de ser declarada pelos tribunais, devendo a competente acção judicial ser interposta no prazo de sessenta dias a contar da sua notificação ao trabalhador, sem prejuízo do recurso aos serviços de mediação e conciliação nos termos do artigo 97º da LT.
Caso a decisão de rescisão do contrato de trabalho com fundamento em justa causa ou com fundamento em motivos de mercado, tecnológicos ou estruturais, seja declarada ilícita, o trabalhador terá direito a ser reintegrado no seu posto de trabalho e a receber as remunerações devidas desde a data da rescisão do contrato até à data da reintegração, nos termos do artigo 55º da LT.
Contudo, caso o trabalhador declarar expressamente não pretender a sua reintegração, ou se o tribunal considerar, a requerimento fundamentado do empregador, que a reintegração seria prejudicial para o funcionamento da empresa, o trabalhador terá então direito ao pagamento da seguinte indemnização:

a) metade de 1 mês de salário no caso em que a duração do contrato de trabalho tenha sido superior a 1 mês mas inferior a 6 meses,

b) 1 mês de salário no caso em que a duração do contrato de trabalho tenha sido superior a 6 meses mas inferior a 1 ano,

c) 2 meses de salário no caso em que a duração do contrato tenha sido superior a 1 ano mas inferior a 2 anos,

d) 3 meses de salário no caso em que a duração do contrato tenha sido superior a 2 anos mas inferior a 3 anos,

e) 4 meses de salário no caso em que a duração do contrato tenha sido superior a 3 anos mas inferior a 4 anos,

f) 5 meses de salário no caso em que a duração do contrato de trabalho tenha sido superior a 4 anos mas inferior a 5 anos,

g) 6 meses de salário no caso em que a duração do contrato tenha sido superior a 5 anos.


De referir que, independentemente do motivo, no caso de cessação do contrato de trabalho o trabalhador terá direito a uma compensação por tempo de serviço no valor correspondente a 1 mês de salário por cada período de 5 anos de trabalho ao serviço do empregador, conforme previsto nos artigo 56º da LT.

Por último, independentemente da causa que a motivou, o empregador deverá emitir um certificado de trabalho do qual deverá constar o nome do trabalhador, o início e fim do contrato de trabalho e as funções que tenham sido desempenhadas pelo trabalhador. A acrescer, o empregador deverá ainda entregar ao trabalhador um documento que contenha os dados dos descontos e retenções efectuados no âmbito do sistema da segurança social e outros determinados por lei ou por decisão judicial.

   

 

     

 

 

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