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CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

DIREITOS E DEVERES DO EMPREGADOR

 

Angola

| ANGOLA

 

Os poderes do empregador estão previstos no artigo 38º da LGT, compreendem a direcção da actividade da empresa e a organização e utilização dos factores de produção, incluindo os dos recursos humanos, exercer o poder disciplinar sobre os trabalhadores, assegurar a disciplinar no trabalho, entre outros.

São deveres do empregador, nos termos do artigo 43º da LGT, entre outros:

a) tratar e respeitar o trabalhador como seu colaborador e contribuir para elevação do seu nível material e cultural e para a sua promoção humana e social,

b) contribuir para o aumento do nível de produtividade, proporcionando boas condições de trabalho e organizando-o de uma forma racional,

c) pagar pontualmente ao trabalhador o salário justo e adequado ao trabalho realizado, praticando regimes salariais que atendam à complexidade do posto de trabalho, ao nível da qualificação, conhecimento e capacidade do trabalhador da forma que se insere na organização do trabalho e aos resultados do trabalho desenvolvido,

d) favorecer boas relações trabalho dentro da empresa, atender na medida do possível aos interesses e preferências dos trabalhadores quando da organização do trabalho e contribuir para a criação e manutenção de condições de paz social,

e) não celebrar nem aderir acordo com outros empregadores no sentido de reciprocamente limitarem a admissão de trabalhadores que a eles tenha prestado serviços e não contratar, sob forma de responsabilidade civil, trabalhadores ainda pertencentes ao quadro de pessoal doutro empregador, quando dessa contratação possa resultar concorrência desleal.

O empregador dispõe, nos termos do artigo 48º, do poder disciplinar sobre os seus trabalhadores ao seu serviço e podê-lo-á exercer em relação às infracções por estes cometidas. Pelas as infracções disciplinares praticadas pelos trabalhadores, poderá o empregador aplicar as seguintes medidas disciplinares, artigo 49º:

a) admoestação simples e registada,

b) despromoção temporária de categoria com diminuição de salário,

c) transferência temporária do centro do trabalho com despromoção e diminuição do salário,

d) despedimento imediato.

Contudo, a aplicação de qualquer medida disciplinar, com excepção da admoestação simples e registada, será nula se não for precedida de audiência prévia do trabalhador, segundo o procedimento estabelecido nos artigos 50º a 60º.

Com vista à organização do trabalho e disciplina laboral, poderão os empregadores elaborar regulamentos internos, directivas, instruções etc., em que são definidas normas de organização técnica do trabalho, prestação do trabalho e disciplina laboral, delegação de competências, definição das tarefas dos trabalhadores, segurança e higiene etc. O regulamento interno, devidamente aprovado, vinculará o empregador e os trabalhadores, sendo para estes de cumprimento obrigatório, nos termos da alínea h) do a artigo 46º.

   
Angola
| BRASIL
 

O artigo 2° da Consolidação das Leis de Trabalho refere que o empregador é a empresa, individual ou colectiva que, assumindo os riscos da actividade económica, contrata e dirige a prestação pessoal de serviços. O poder de direcção é detido pelo empregador que lhe permitirá determinar aos seus trabalhadores o modo como as tarefas hão de ser exercidas. Esse poder consiste ainda na coordenação das actividades dos trabalhadores, inserindo-as no conjunto das atividades da produção. Nesse âmbito, os empregadores podem, ou melhor, devem determinar como será realizada a actividade, a forma de conduta no ambiente de trabalho, etc. O poder disciplinar é a prerrogativa da qual o empregador poderá lançar mão para impor sanções disciplinares aos seus trabalhadores perante a prática de actos faltosos. Essas sanções estão previstas em lei, porém, poderão ser previstas nas convenções ou acordo coletivos de trabalho ou nos regulamentos da empresa, circunscrevendo-se à advertência, suspensão e demissão por justa causa. Por último, refira-se o poder de fiscalização que se consubstancia no direito de fiscalizar as actividades profissionais dos trabalhadores.

   
| CABO VERDE
 

São deveres gerais do empregador, nos termos do artigo 134º:

a) cumprir escrupulosamente o contrato celebrado com o trabalhador,

b) pagar atempadamente ao trabalhador as remunerações a que tenha direito,

c) assegurar-lhe as adequadas condições de trabalho, especialmente em matéria de higiene e segurança,

d) contribuir para a elevação do seu nível de produtividade, proporcionando-lhe, em especial, oportunidades de formação profissional,

e) facilitar-lhe o exercício de cargos em organismos sindicais e criar condições para o exercício da actividade sindical no local de trabalho,

f) não se imiscuir na vida pessoal ou familiar do trabalhador, nem permitir essa interferência por parte de outros trabalhadores ao serviço da empresa,

g) prestar ao trabalhador ou aos organismos que o representam informações sobre a situação da empresa, com reflexo nas relações laborais,

h) cumprir as demais obrigações decorrentes do contrato de trabalho e das normas que o regem.

Refira-se, por pertinente, que a violação por parte do empregador dos deveres acima enunciados constitui violação das leis do trabalho e justa causa para a rescisão do contrato por parte do trabalhador.

No que diz respeito aos poderes do empregador, uma vez que o planeamento, a organização, a coordenação e a disciplina do trabalho competem à entidade empregadora, o empregador poderá exigir do trabalhador todo e qualquer comportamento que seja objectivamente adequado ao cumprimento dos deveres a que se encontra vinculado pelo contrato, nos termos do artigo 131º.

Nesta esteira, nos termos do artigo 371º, o empregador tem o poder disciplinar sobre todos os trabalhadores que se encontram ao seu serviço. O poder disciplinar deve ser exercido por forma objectiva, não podendo o empregador aplicar ao trabalhador que não sejam adequadas à organização e à prossecução dos fins empresariais. O poder disciplinar deve ser exercido no quadro da empresa e nos termos convencionados. Com efeito, toda a sanção disciplinar inadequada à prossecução dos fins empresariais ou fora dos termos convencionados é ilegal e dá lugar à responsabilidade nos termos gerais de direito. Assim, nos termos do artigo 374º, o empregador poderá aplicar ao trabalhador uma das seguintes sanções disciplinares, por cada infracção disciplinar:

a) admoestação escrita,

b) multa graduada até 6 dias do montante da retribuição-base,

c) suspensão do trabalho com perda de retribuição até 30 dias,

d) suspensão do trabalho com perda de retribuição de 30 a 90 dias,

e) despedimento com justa causa.

Para esse efeito, terá necessariamente de instaurar competente processo disciplinar, previstos nos artigos 376º e seguintes.

O empregador que tenha habitualmente ao seu serviço 10 ou mais trabalhadores fica obrigado a elaborar um regulamento interno alusivo à organização e disciplina do trabalho, nos termos do artigo 132º. O regulamento interno contém, obrigatoriamente, a definição do quadro da empresa, as categorias profissionais e respectivas condições de admissão, remunerações e promoção e a organização e disciplina do trabalho na empresa, tais como cargos de direcção e organização hierárquica. Note-se que o regulamento interno a que o trabalhador tenha aderido, tem a mesma força que o contrato individual de trabalho e está sujeito às mesmas vicissitudes.

Havendo modificação da situação jurídica do empregador, nomeadamente, por sucessão, trespasse, fusão ou cisão, o novo empregador sucede nos direitos e obrigações do anterior, relativamente aos contratos de trabalho, ainda que respeitem a trabalhadores cujos contratos hajam cessado ao tempo da transmissão do estabelecimento.

   
| GUINÉ BISSAU
 

Dentro dos limites decorrentes do contrato de trabalho e das normas que o regem, competirá ao empregador fixar os termos em que deverá ser prestado o trabalho, conforme estabelecido no artigo 19º da LGT, cabendo, em especial, ao empregador:

a) organizar o trabalho por forma a obter níveis máximos de eficiência da capacidade produtiva da empresa e de aproveitamento das aptidões e conhecimento dos trabalhadores ao seu serviço,

b) estabelecer e alterar o horário de trabalho, dentro dos limites legais,

c) assegurar o cumprimento da disciplina no trabalho,

d) definir e atribuir as tarefas a serem exercidas pelo trabalhador, de acordo com a sua categoria profissional,

e) decidir das promoções a que haja lugar no quadro da empresa, de acordo com critérios objectivos de avaliação dos trabalhadores,

f) elaborar e fazer executar planos de formação profissional que possam contribuir para o aumento da produção e da produtividade, bem como para o enriquecimento profissional e cívico dos trabalhadores ao seu serviço,

g) Tomar todas as medidas necessárias para que o trabalho possa ser prestado nas melhores condições, designadamente de segurança e higiene.

O empregador poderá ainda, no exercício da sua competência, nos termos do artigo 21º da LGT, fazer vigorar regulamentos de empresa, bem como emitir ordens e instruções para a correcta execução do trabalho. Do regulamento de empresa poderão constar regras, além de outras condições de trabalho, sobre a organização técnica da actividade laboral, horário de trabalho e pausas, controle de entradas e saídas, circulação na empresa, normas de higiene e segurança, sendo o mesmo obrigatório nas empresas com mais de dez trabalhadores.

O empregador deverá observar, conforme estipulado no artigo 20º da LGT, todas as obrigações emergentes do contrato de trabalho e das normas que o regem, nomeadamente:

a) tratar o trabalhador com lealdade e respeito,

b) não adoptar procedimentos discriminatórios no tratamento dos trabalhadores, nomeadamente por razões fundadas na idade, no sexo, raça, na nacionalidade, na religião, nas concepções políticas e ideológicas ou na filiação ou não filiação sindical do trabalhador,

c) facilitar o exercício de funções de representação sindical, ou de representação dos trabalhadores na empresa,

d) pagar pontualmente a retribuição devida,

e) organizar a comunicação e informação dentro da empresa, por forma a estabelecer um clima de relações de trabalho são e de clara compreensão recíproca dos problemas da empresa.

   
| MOÇAMBIQUE
 

O empregador tem o dever respeitar os direitos e garantias do trabalhador, garantir as normas de segurança e higiene no trabalho, respeitar e tratar com correcção e urbanidade o trabalhador, pagar uma remuneração justa em função da qualidade e quantidade do trabalho prestado, atribuir ao trabalhador uma categoria profissional correspondente à função que desempenha não a baixando, excepto nos casos previstos na lei, entre outros, previstos no artigo 59º da LT.

Tem o empregador o poder de, nos termos dos artigos 60º a 62º da LT, elaborar regulamentos internos de trabalho e tem o poder disciplinar sobre o trabalhador, podendo-lhe aplicar sanções disciplinares que vão desde a admoestação verbal ao despedimento, artigo 63º da LT. De notar que, salvo as sanções disciplinares da admoestação verbal e repreensão registada, todas as outras carecem de prévia instauração do processo disciplinar, artigo 65º da LT. Nessa esteira, conforme previsto no artigo 66º da LT, considera-se infracção disciplinar todo o comportamento culposo do trabalhador que viole os seus deveres profissionais, nomeadamente o incumprimento do horário de trabalho ou das tarefas atribuídas, falta de comparência ao trabalho sem justificação, falta de respeito aos superiores hierárquicos e aos colegas de trabalho, quebra culposa da produtividade do trabalho, embriaguez/consumo de estupefacientes, furto/roubo e o abandono do lugar, entre outros comportamentos.

   
| PORTUGAL
 

Nos termos do artigo 127º do CT, o empregador deverá respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade e probidade, pagar pontualmente a retribuição, que deverá ser justa e adequada ao trabalho, proporcionar boas condições de trabalho, do ponto de vista físico e moral, o empregador deverá proporcionar ao trabalhador condições de trabalho que favoreçam a conciliação da actividade profissional com a vida familiar e pessoal, entre outros.

Competirá ao empregador estabelecer, dentro do seu poder de direcção, os termos em que o trabalho deverá ser prestado, dentro dos limites decorrentes do contrato e das normas que o regerem, nos termos do artigo 97º do CT e que o empregador, nos termos do artigo 98º do CT, tem o poder disciplinar sobre o trabalhador ao seu serviço. Por último, nos termos do artigo 99º do CT, o empregador poderá ainda elaborar um regulamento interno de empresa sobre organização e disciplina do trabalho, depois de ouvidas a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, os delegados sindicais.

   
| S. TOMÉ E PRINCIPE
 

No âmbito dos direitos, liberdades e garantias, as competências do empregador estão previstas no artigo 13º, competindo ao mesmo fixar os termos em que deverá ser prestado o trabalho, dentro dos limites decorrentes do contrato de trabalho e das normas que o regem, compete, pelo que em especial compete ao empregador:

a) organizar o trabalho em função das necessidades da laboração da empresa e das aptidões e conhecimentos dos trabalhadores,

b) estabelecer e alterar o horário de trabalho, dentro dos limites legais,

c) assegurar o cumprimento da disciplina no trabalho,

d) definir e atribuir as funções a exercer pelos trabalhadores, de acordo com as suas categorias profissionais,

e) decidir das promoções a que haja lugar no quadro da empresa, de acordo com critérios objectivos de avaliação dos trabalhadores,

f) elaborar e fazer executar planos de formação profissional,

g) tomar todas as medidas necessárias para que trabalho seja prestado em boas condições de higiene segurança;

h) criar, na medida da capacidade económica-financeira da empresa, as condições sociais adequadas melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores.

Note-se que as faculdades de direcção técnica e económica do empregador deverão ser
exercidas tendo em vista os objectivos da empresa, sem prejuízo da preservação da dignidade do trabalhador e do respeito dos seus direitos.

No tocante aos deveres do empregador, previstos no artigo 14º, deverá o mesmo observar todas as obrigações emergentes do contrato de trabalho e normas que o regem, pelo que deve o empregador, em especial:

a) tratar o trabalhador com lealdade e respeito,

b) não adoptar procedimentos discriminatórios no tratamento dos trabalhadores, nomeadamente por razões fundadas nas concepções políticas ou ideológicas, ou na filiação sindical do trabalhador,

c) proporcionar aos trabalhadores condições adequadas de trabalho, nomeadamente de segurança e higiene,

d) facilitar o exercício de funções de representação sindical, aos que forem eleitos para tais cargos e aceitar como interlocutores legítimos da direcção da empresa os que legalmente exercem aquelas funções de representação,

e) pagar pontualmente a retribuição devida,

f) organizar a comunicação e informação dentro da empresa.

Poderá ainda, ao abrigo do artigo 15º, no exercício da sua competência, elaborar e pôr em vigor regulamentos de empresa, bem como emitir ordens e instruções para a correcta execução do trabalho.

Compete ainda ao empregador, nos termos do artigo 24º, aplicar sanções disciplinares aos trabalhadores que violem os seus deveres. Assim sendo, por força do artigo 25, o empregador poderá aplicar as seguintes sanções, proporcionada à gravidade da infracção e à culpa do infractor, não podendo, todavia, aplicar-se mais do que uma pela mesma infracção:

a) admoestação oral,

b) admoestação registada,

c) multa,

d) suspensão do trabalho com perda de retribuição,

e) baixa temporária de categoria,

f) despedimento.

A sanção disciplinar de despedimento só pode ser aplicada havendo justa causa, nos termos do artigo 29º. Assim sendo, haverá justa causa quando o trabalhador tenha, culposamente, um comportamento violador dos seus deveres que, pela sua gravidade e consequências, torna impossível o prosseguimento da relação de trabalho. Constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador:

a) o incumprimento do horário ou a ausência não autorizada do local de trabalho e dentro do respectivo horário, ocorridos mais de seis vezes por mês, ou mais de trinta e seis vezes em cada ano,

b) a desobediência ilícita a ordens ou instruções de empregador ou de superiores hierárquicos,

c) a danificação de instrumentos de trabalho ou de bens da empresa, nomeadamente se ocasionar interrupção na execução do trabalho ou outros prejuízos à empresa,

d) as falsas declarações relativas à justificação das faltas ou licenças,

e) a prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, de injúrias ou outras ofensas punidas por lei, sobre os trabalhadores da empresa, o empregador, seus delegados ou representantes, bem como o sequestro ou outros crimes contra a liberdade das mesmas pessoas,

f) a inobservância reiterada das normas de higiene e segurança no trabalho,

g) a prática de furto, roubo, burla ou outras fraudes que lesem seriamente os interesses patrimoniais da empresa ou que provoquem perda de confiança,

h) a prática de actos de suborno ou corrupção que provoquem perda de confiança, lesem seriamente os interesses patrimoniais ou prejudiquem gravemente o prestígio da empresa,

i) o exercício repetidamente negligente ou defeituoso das funções ajustadas, desde que o trabalhador tenha sido advertido para a sua correcção.

A aplicação das sanções disciplinares, exceptuadas a admoestação oral e a admoestação registada, só poderão fazer-se mediante processo disciplinar escrito, nos termos previstos no artigo 31º, e terá três fases, acusação pelo empregador, defesa pelo trabalhador e decisão também pelo empregador.

   
| TIMOR
 

Sem prejuízo de outras obrigações previstas na lei, no acordo colectivo ou no contrato de trabalho, o empregador deverá, nos termos do artigo 20º da LT:

a) proporcionar ao trabalhador boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como moral, em particular, no que respeita à saúde, higiene e segurança no trabalho,

b) contribuir para a elevação do nível de produtividade do trabalhador, proporcionando-lhe, na empresa ou fora dela, oportunidade de formação profissional adequada ao posto de trabalho,

c) pagar pontualmente uma remuneração justa em função da quantidade e qualidade do trabalho prestado,

d) permitir ao trabalhador o exercício de cargos de representação em organizações de trabalhadores e da actividade sindical, não o prejudicando por esse exercício,

e) prevenir riscos de doenças e acidentes profissionais, fornecendo ao trabalhador a informação e os equipamentos necessários à prevenção,

f) manter permanentemente actualizado o registo de pessoal ao serviço da empresa com indicação dos nomes, data de admissão, tipo do contrato de trabalho, cargo, remuneração, férias e faltas justificadas e não justificadas,

g) tratar o trabalhador com respeito e justiça, não atentando contra a sua honra, bom nome, imagem pública, vida privada e dignidade.

Também dentro dos limites estabelecidos por da lei, do acordo colectivo ou do contrato de trabalho, o empregador tem o direito de fixar os termos em que o trabalhador deverá proceder à prestação do seu trabalho, tendo ainda a faculdade do exercício do poder disciplinar sobre o trabalhador, enquanto vigorar o contrato de trabalho, nos termos do preceituado no artigo 23º da LT.
No caso de terem sido violados pelo trabalhador os deveres previstos na lei, no contrato de trabalho ou no acordo colectivo, o empregador poderá aplicar as seguintes medidas disciplinares:

a) advertência verbal numa língua acessível ao trabalhador,

b) advertência escrita, com a indicação dos motivos que a fundamentam, numa língua acessível ao trabalhador,

c) suspensão do trabalhador, por um período máximo de três dias, com perda da remuneração, após 3 advertências escritas,

d) rescisão do contrato de trabalho por justa causa, sem qualquer indemnização ou compensação, nos termos previstos no artigo 50º.

Refira-se que as medidas disciplinares previstas nas alíneas c) e d) só poderão ser aplicadas após a competente instauração e conclusão de processo disciplinar que se encontra previsto no artigo 24º da LT.
Atente-se ainda para o facto de que na aplicação das medidas disciplinares, a mesma terá de ser proporcional à gravidade da infracção e à culpa do trabalhador.

   

 

     

 

 

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